Итоги года российского рынка труда: демография, поведение соискателей и зарплаты

Ситуация в экономике — взгляд Банка России

Ещё весной некоторые эксперты рынка труда рисовали довольно драматические сценарии развития событий в российской экономике. К счастью, эти прогнозы не сбылись — цифры тому подтверждение. Однако общая мировая турбулентность и особое положение дел в России сказываются и на динамике инфляции, и на возможности бизнеса развиваться дальше или хотя бы не сдавать позиций. Для понимания общей ситуации полезно обратиться к докладу ЦБ РФ о денежно-кредитной политике. Это ценная информация не только для собственников и топ-менеджеров компаний, но и для HRD — прогнозы позволяют принимать более взвешенные решения относительно людей. Мы выбрали несколько пунктов, на которые важно обратить внимание в преддверии нового года. Он, как предсказывают эксперты, (опять) будет непростым.

Внешний фон

Как отмечает Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности, последний пункт характерен не только для мирового рынка труда, но и для российского. Спрос на специалистов из разных профессиональных сфер продолжает расти, но соискатели не спешат откликаться на вакансии, которые не соответствуют их ожиданиям.

Российские реалии

Такова оценка событий от экспертов Центрального банка. Тональность прогнозов экспертов смягчалась в течение лета и осени, и теперь с точностью можно сказать одно: резкого провала в экономике не произошло, но процесс восстановления прогнозируется более долгим. В следующем году мы будем наблюдать ухудшение ряда экономических показателей. HR-специалистам важно понимать, что происходит в российской экономике, чтобы трезво оценивать ситуацию, не поддаваться панике и поддерживать компании.

Демография, миграция и мобилизация

От общего экономического контекста — к фундаментальным проблемам российского рынка труда. И главной из них остаётся демография.

На графике Росстата изображены две диаграммы, где есть разбивка по возрасту населения России и по полу (мужчины — слева, женщины — справа). Очевидно, что самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин.

Второй важный момент — самые многочисленные группы соискателей будут взрослеть. Самое время уже сейчас задуматься, как выстраивать работу с персоналом разного возраста. В особенности с сотрудниками 45+ — средний возраст сотрудников в компаниях неизбежно вырастет.

Что касается молодёжи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад. Именно поэтому делать ставку исключительно на привлечение молодых специалистов — плохая стратегия для компании без сильного бренда работодателя и суперусловий труда. Основная конкуренция за молодые умы сейчас разворачивается между титанами российского бизнеса. Самое плохое: на горизонте ближайших 10 лет ситуация не улучшится. Если обратиться к графику, можно заметить — ребят в возрасте 10 и 15 лет тоже мало, впрочем, как и детей дошкольного возраста. Так что нашим потомкам предстоит обойти ещё более глубокую демографическую яму.

Некоторые собственники бизнесов и руководители компаний до сих пор пребывают в приятной уверенности, что людей на рынке труда много и незаменимых нет. Однако мы не в 90-х годах, когда на рынке труда действительно наблюдался переизбыток людей, а вакансий не хватало. Сейчас всё наоборот. Если мы, как HR-специалисты, не сможем достучаться до руководителей и объяснить им всю серьёзность положения дел, то заявки на подбор будут напоминать поиск единорогов: «Нужен кандидат моложе 40 лет, с лучшим опытом из лучших компаний, проактивный, коммуникабельный и с минимальными требованиями по зарплате».

Также настораживает ситуация в стране с миграцией. По данным того же Росстата, естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. Даже несмотря на ковидные ограничения, в Россию продолжали приезжать люди — позитивная динамика сохранялась на протяжении и 2020, и 2021 годов. Но в этом году впервые за последние 7 лет мы наблюдаем отток мигрантов. Разумеется, это сказывается на ситуации с рабочей силой.

Никто не виноват, но что делать?

Учитывая напряжённость, совет номер один: искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Судя по данным hh.ru, компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — сдвиги, хоть и небольшие, заметны уже сейчас.

Второй совет — обратить внимание на подростков. Конечно, работать с этой категорией соискателей сложнее всего — сказываются юридические ограничения и нюансы оформления, однако разобраться в них несложно. При этом начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Кажется, в этом сегодня нуждаются многие компании. Плюс это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя и снизить разрыв между ожиданиями бизнеса относительно подготовки молодых специалистов и реальностью.

📌 По аналитике hh.ru. Спрос на соискателей в возрасте 14−18 лет в сентябре вырос на 17%, в октябре — на 26%, в первой половине ноября — на 16%, если сравнивать с прошлогодними показателями. Больше всего подрастающее поколение оказалось востребовано в розничной торговле, ИТ, HoReCa, услугах для бизнеса и складской логистике. С другой стороны, соискатели в возрасте 14−16 лет чаще всего ищут работу курьеров, промоутеров и кредитных специалистов.

Совет номер три — выстраивать сотрудничество с самозанятыми — со специалистами, которые не хотят или не могут находиться в штате, но готовы работать на проектной основе с разными работодателями. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в текущем. При этом доля вакансий с временной занятостью в последние осенние месяцы составила всего 8,2% от общего числа всех предложений о работе на hh.ru.

Спрос и предложение на российском рынке труда

Подробно ситуацию на рынке труда мы разбирали в одном из ноябрьских материалов. Сейчас остановимся лишь на главных моментах.

Немного о зарплатах

Ещё один парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты сотрудникам. По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход работников вырос на 6,4%. Это самый высокий показатель за последние три года, хотя он, разумеется, несопоставим с текущей инфляцией. Данным отчёта можно доверять, поскольку их предоставили реальные работодатели, заполнившие анкеты.

Когда экономика чувствует себя не очень хорошо, зарплаты не должны расти. Но не в нашем случае. Видимо, сказывается всеобщий дефицит людей на рынке труда, и компании пытаются поднимать зарплаты. Конечно, на покупательскую способность это повышение мало повлияло — на текущие деньги мы можем купить меньше товаров, чем в начале года. Но положительная динамика сама по себе уже хороший знак. Посмотрим, что мы увидим его в следующем году.

Общие выводы и возможные варианты развития ситуации

Возможный негативный эффект

❌ Сохранение и усиление турбулентного периода в экономике, ухудшение макроэкономических показателей, положения дел в компаниях и общего уровня жизни людей.

❌ Отражение сложностей в экономике на ситуации на рынке труда: падение спроса на рабочие ресурсы повлечёт снижение количества вакансий.

❌ Демографический кризис, взросление населения, недостаток мигрантов.

❌ Невозможность быстро возместить мобилизованных и уехавших на рынке труда.

❌ Сохранение дефицита людей рабочих специальностей и линейного персонала, как следствие — необходимость поднимать зарплаты в условиях ограниченных ресурсов. Подбор персонала не станет проще, а стоимость найма будет только расти.

❌ Возможные сложности с поиском и сменой работы у «белых воротничков».

Возможный позитивный эффект

❇️ Рост спроса на среднеспециальное образование у молодёжи на фоне востребованности представителей рабочих профессий и автоматизации отраслей: вместо ручной работы — станки с ЧПУ.

❇️ Развитие наставничества на производствах (в том числе в связи с санкциями), переквалификация «белых воротничков» в «синих».

❇️ Постепенный уход от всех видов дискриминации (пол, возраст) при найме сотрудников, развитие diversity-среды в компаниях, где есть работа и место для каждого.

❇️ Снижение текучести персонала — в изменчивых реалиях люди будут держаться за работу (особенно в сегменте беловоротничковых ролей).

❇️ Автоматизация всех этапов подбора и управления персоналом как залог роста эффективности бизнеса — это основной фокус в работе HR-подразделений сегодня.